從另一個(gè)角度看人力資源管理
來自：征途拓展小編 發(fā)布時(shí)間：2017-06-17 10:43:09
昆明征途拓展訓(xùn)練專業(yè)的昆明拓展訓(xùn)練、昆明拓展培訓(xùn)
征途拓展培訓(xùn)視角：最近剛換了工作，從原來一直從事企業(yè)人力資源管理工作到現(xiàn)在的人力資源行業(yè)咨詢顧問，雖然從事的工作仍然是人力資源管理，但是其中之間的差別還是顯而易見的。作為一直身處于云南民營企業(yè)的我來說，可能對于企業(yè)在管理過程中存在問題的認(rèn)識不是很全面，但是現(xiàn)在的我就有機(jī)會從咨詢顧問角度去思考原來工作過程中存在著哪些問題、如何去解決問題的了。在此我簡單列舉了一下個(gè)人在從事人力資源實(shí)操中所存在的問題，希望對現(xiàn)在的企業(yè)管理者有所幫助。
一、云南企業(yè)的人力資源管理存在的典型問題
云南的企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，對于人力資源管理的認(rèn)識普遍存在誤區(qū)，主要表現(xiàn)有以下幾大方面：
（一）人力資源部的戰(zhàn)略定位普遍不高，對人力資源管理的投入較少
這是目前云南企業(yè)的一大共性。很多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，對于人力資源部的定位就是服務(wù)部門，甚至在筆者多次參加的人力資源群活動(dòng)時(shí)經(jīng)常會說到有人給自己的定位——“我們不管什么業(yè)務(wù)，我們只需要做好他們的服務(wù)就行了。”這就導(dǎo)致了人力資源部的工作主要集中于行政、人事工作上，人力資源部的地位低微，沒有影響力，甚至公司高層很少花精力在人力資源決策中，更別談在年度預(yù)算中，對于人力資源管理的投入和預(yù)算僅僅停留在每年招人、薪酬、在職考試等幾部分上。
（二）人力資源體系建設(shè)滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展
筆者在多年的人力資源工作中觀察發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)的人力資源體系建設(shè)是滯后于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的。往往是由于企業(yè)在快速發(fā)展中發(fā)現(xiàn)人力資源管理的落后，才會“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”地解決一些問題，當(dāng)然這也是筆者能夠在企業(yè)從事人力資源工作的原因。但是從另外一個(gè)角度去看，之所以會導(dǎo)致人力資源體系建設(shè)的滯后，主要是由于我們的人力資源管理者缺乏系統(tǒng)思維，沒有從業(yè)務(wù)角度去思考人力資源的發(fā)展，不能夠充分、及時(shí)地獲取企業(yè)資源去改進(jìn)人力資源體系造成的。
（三）企業(yè)對于核心人才的管理不足
核心人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在云南的企業(yè)中，對于核心人才的重視度存在明顯不足，表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是有些企業(yè)根本沒有核心人才的概念，甚至連自身的制度和管理責(zé)任都不夠清晰，對于這類處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，強(qiáng)加核心人才觀念顯然不合適；二是有些企業(yè)制定了核心人才的管理制度，但是在對于核心人才的定位和標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范性、缺乏有效的培養(yǎng)和激勵(lì)措施等等導(dǎo)致了企業(yè)的核心骨干人才的缺乏，個(gè)別企業(yè)甚至在對于核心人才的定位上是以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，試問此類核心人才還需要培養(yǎng)和激勵(lì)嗎？
（四）人力資源管理人員的專業(yè)水平不高，提供的產(chǎn)品或者服務(wù)粗糙
中國的人力資源管理專業(yè)起步于上世紀(jì)90年代后期，云南市場的人力資源管理更是在本世紀(jì)頭幾年才逐步被世人認(rèn)識，據(jù)此估計(jì)人力資源管理從業(yè)者在云南市場最長者不過十余年經(jīng)驗(yàn)，作為一種管理學(xué)科，十年顯然是偏少的。在云南市場的人力資源從業(yè)者中，大部分的經(jīng)理是由行政管理人員轉(zhuǎn)行，而大部分的一般員工均由經(jīng)驗(yàn)不足、知識不夠的年輕者組成。當(dāng)然筆者不是抵觸年輕人，但是這樣所造成的局面是專業(yè)知識不足，所開展的人力資源活動(dòng)均不完整，一切沒有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的管理行為均成為海市蜃樓。
（五）人員流動(dòng)過大，錯(cuò)誤估計(jì)人員離職的原因
隨著管理工具的不斷完善，云南企業(yè)也開始慢慢重視做起了員工離職面談。筆者就曾經(jīng)經(jīng)歷過這樣的事情：員工離職后訪談并做好了記錄和分析，但是在匯報(bào)中，企業(yè)的管理者只是簡單翻閱之后丟到一邊，并對筆者說，不用做這個(gè)他也清楚原因，除了待遇問題之外就是條件不好。這讓作為一名人力資源管理者很無奈。
其實(shí)，大多數(shù)的員工離職并不是因?yàn)榇龌蛘吖ぷ鳁l件之類原因。曾有專業(yè)機(jī)構(gòu)做過調(diào)查，員工離職的原因中，首當(dāng)其沖是缺乏成長和發(fā)展機(jī)會，占到53%比例，排在第二位的是缺乏認(rèn)同感，占到比例42%，而普遍認(rèn)為的薪酬問題卻僅僅排在第三。錯(cuò)誤估計(jì)離職原因是管理者使做決策時(shí)不僅增加成本，而且效果不佳。
二、個(gè)人的一些想法分享
作為一名人力資源的咨詢師，筆者認(rèn)為目前的云南企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是較為明顯的，但是卻不是不能解決的問題。單純地就以上問題思考問題，個(gè)人認(rèn)為需要解決以下幾方面的難點(diǎn)：
一、要解決從高管到人力資源經(jīng)理的認(rèn)識問題，全面解放思想，用創(chuàng)新的思維理解人力資源管理。認(rèn)識問題是最關(guān)鍵的問題，只有提高了對人力資源管理的理解才能真正解決以上談到的投入不夠、重視不夠的問題。
二、人力資源部門要關(guān)注公司的戰(zhàn)略，了解業(yè)務(wù)，體現(xiàn)人力資源部與業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。這就要求人力資源部門不僅僅要站在戰(zhàn)略的高度去思考問題，還需要人力資源部門根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略發(fā)展和目前的管控模式制定出一套真正適合自己的人力資源管控模式，使人員的管理、人才的培養(yǎng)效果達(dá)到業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)和要求。至于不同的組織管控模式下的人力資源管控模式，筆者將在以后的分享慢慢細(xì)說。
三、系統(tǒng)思考，建立一套前瞻性的高效的人才管理體系。系統(tǒng)思維是從事管理工作者所必須要有的素質(zhì)，尤其是作為人力資源管理者，要聚焦成為一名專業(yè)的?？拼蠓虼嬖谟诠镜捏w系之中，而不是以急診科大夫的形式存在。而建立有前瞻性的、高效的人才管理系統(tǒng)，就必須要求我們的人力資源管理者站在人力資源管理的基礎(chǔ)之上看待人才管理，尤其是核心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，這也是作為人力資源管理部門工作的隱藏亮點(diǎn)之一。
四、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化專業(yè)知識的掌握。專業(yè)知識是作為專業(yè)部門的看家本領(lǐng)存在，作為人力資源部員工，降低自身的可替代性的唯一方法就是提高自身的專業(yè)知識和技能。學(xué)習(xí)的方法很多，筆者認(rèn)為最有效的是參加專業(yè)的培訓(xùn)班和自我學(xué)習(xí)補(bǔ)充，當(dāng)然這只是個(gè)人的一種建議，各人有自己的適合自己的方法。
總之，作為從事人力資源工作的朋友尤其是云南的朋友們，總會或多或少地在工作中碰到一些問題，筆者也是從這些過程中慢慢摸索過來的，最大的感受是需要耐心和細(xì)心。當(dāng)然，現(xiàn)在作為一名人力資源咨詢師，從另外一個(gè)角度會有很多原來的立場中所不能想到的思路，最后為所有的HR朋友們提供幾點(diǎn)建議：
總之，作為從事人力資源工作的朋友尤其是云南的朋友們，總會或多或少地在工作中碰到一些問題，筆者也是從這些過程中慢慢摸索過來的，最大的感受是需要耐心和細(xì)心。當(dāng)然，現(xiàn)在作為一名人力資源咨詢師，從另外一個(gè)角度會有很多原來的立場中所不能想到的思路，最后為所有的HR朋友們提供幾點(diǎn)建議：
快速學(xué)習(xí)，全面掌握專業(yè)技能
站在公司業(yè)務(wù)高度、高管的角度思考HR管理
積極、主動(dòng)與高管的溝通
深入了解員工的需求和感受
采取有效的，而非最流行的管理方法
做好離職管理
采用更有效的選才、育才流程。
